Competencias para desarrollar personas

Enviado por ENAE, el 30/01/2012 - 01:00
Competencias para desarrollar personas

 Por Antonio Ángel Pérez Ballester. Profesor en el Máster en dirección de Personal y RRHH. el MBA en dirección de Empresas y el Curso de Experto en Logística de ENAE Business School. Socio-director de INFLUYE - Desarrollo & Coaching.  
  
 
  
 En el campo de los mal llamados Recursos Humanos (quien me conoce, sabe que no comulgo con esta denominación), estamos acostumbrados a esperar que alguien nos descubra cuáles son las competencias que debe poseer quien se dedique a este apasionante propósito. Las opciones son tantas como teorías sobre liderazgo y autores de tendencia. 
  
Sin embargo, a veces nos encontramos con hallazgos notorios, como el Estudio de Competencias de Recursos Humanos, o HRCS en sus siglas en inglés, llevado a cabo por David Ulrich y su equipo investigador de la Universidad de Michigan, a través de la herramienta de Imagen Pública o 360 grados. Ulrich, escritor y profesor de reconocida valía, lleva 20 años -con su gente-preguntándose cuáles son las cualidades que deben acompañar a estos profesionales, y lo hacen cada 10 años.  
  
La última oleada del estudio es de 2007, y lo resultados han llegado a mis manos gracias al estudioso de Diversidad, Uxío Malvido. Por lo tanto constituye el modelo más reciente (y a mi entender más riguroso), sobre la función.  
  
Se han recogido un total de 10.000 respuestas, participando universidades y Escuelas de Dirección de USA, Europa y Asia (todo el análisis puede encontrarse en el libro HR Competencies: Mastery at the Intersection of People and Business). Definiremos las competencias como la combinación de habilidades, conocimientos y valores, que explican la diferencia de resultados entre dos personas de un mismo puesto. Se trata de actividades y comportamientos,  observables.  
  
Conclusiones: 6 competencias, frente a 3 del estudio de 1987:  
Credibilidad Personal. Alguien respetado y escuchado por su comportamiento y coherencia.  
Gestión del talento y Diseño Organizativo. Conocimiento y seguimiento de la evolución de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades relevantes y adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al revés.  
Cultura y cambio. En línea con lo anterior; asimilar y profundizar en la cultura existente, pero también saber como hacerla evolucionar.  
Socio/a del negocio. No encerrarte en tu despacho y “especialidad”. Entender “qué” fabricas o vendes, y el contexto del sector.  
Arquitecto de la Estrategia. Conociendo muy bien que personas tienes y como piensan y sienten, plantarte con el equipo directivo, como desarrollar estrategias, que desemboquen en prácticas empresariales con diferencias competitivas.  
Ejecución operativa. Eficaz en los procesos inherentes a la función, cubriendo las necesidades básicas.  
  
Y lo más relevante del estudio, para mi, es que la competencia más importante es la Credibilidad Personal, pues ella sola explica hasta el 24% de la variabilidad del desempeño, y si analizamos con detalle  esta competencia vemos que se compone a su vez, de 4 factores: lograr resultados con integridad, capacidad de comunicación, establecer relaciones de confianza y ”hacer Recursos Humanos con una actitud“, es decir, abandonar la posición de consultor que simplemente plantea opciones para que el negocio decida y, en su lugar, optar claramente por una recomendación, basada en una serie de criterios como experto (lo mismo que hacen los directores de Finanzas o Legal). Las conclusiones hacen más hincapié en la ACTITUD, que tiene que ver mucho con el SER; personas integras, con autoridad, inspirando confianza, con mayor seguridad en sí mismas  y en su papel, y emitiendo opiniones y recomendaciones con peso e influencia.   
  
Y otro dato relevante del estudio. De acuerdo con los resultados sobre la competencia o incompetencia de estos profesionales, la cuenta de resultados de la empresa en cuestión, mostraba unas diferencias de hasta el 20%.  
  
Y una propuesta. Que Personas y Valores, sustituya a Recursos Humanos, y dejar de considerar a las Personas, como una fuerza o medio similar al dinero, el agua, la energía o los bosques, que son… Recursos. Si lo pensamos bien, es un contrasentido.