Plácido Fajardo: Talento Activo en el III Foro de RRHH de ENAE Business School

Enviado por ENAE, el 22/11/2010 - 01:00
Placido Fajardo, profesor del Máster de RRHH de  ENAE

La esperada tercera edición del III Foro de RRHH Talento Activo ENAE Business School, contó con la presencia de Plácido Fajardo, profesor invitado de ENAE Business School y socio de Leaders Trust International, y de los/las directivos de Recursos Humanos de algunas de las más importantes Empresas e Instituciones de la Comunidad Autónoma Región de Murcia">Región de Murcia.

Fue un gran encuentro entre profesionales del mundo de los Recursos Humanos; un placer compartir la ponencia "El papel del director de Recursos Humanos en los nuevos tiempos", en la cual Fajardo destacó que el talento se retiene con elementos como la motivación, la autonomía y la delegación en la toma de decisiones; el respeto a la persona y un buen ambiente, más que con incrementos salariales”.

A su término, Plácido Fajardo lanzó un mensaje esperanzador a todos los presentes, y nosotros aprovechamos para entrevistar a uno de los mayores talentos activos de nuestro país. ¿A qué retos se enfrentan los responsables de RRHH?

El reto permanente de los departamentos de Recursos Humanos consiste en asegurar que las organizaciones dispongan de las personas adecuadas tanto en cantidad como en cualificación, según las necesidades del negocio en cada momento. Esta realidad es muy cambiante, por lo que la adaptación continuada y flexible de los recursos humanos a los requerimientos del negocio y el mercado constituye uno de los mayores desafíos para las organizaciones y para sus gestores de personas.

¿Qué se valora más del trabajador en la situación actual? Pues precisamente su capacidad de adaptación al cambio, su espíritu emprendedor, su vocación de servicio al cliente y su afán por mejorar, circunstancias todas ellas muy relacionadas con la motivación.

¿Cómo identifica la empresa el talento? Existen herramientas técnicas de identificación y evaluación de capacidades que miden los conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes, etc.

Estos sistemas complementan las valoraciones de quienes rodean a la persona en su desempeño, especialmente sus jefes y clientes internos. Adicionalmente, cada día las empresas utilizan más las evaluaciones de talento realizadas por profesionales externos, especialmente en el caso de los directivos, pues estos expertos aportan una opinión rigurosa, objetiva e independiente, de gran utilidad para la toma de decisiones.

¿Qué suele hacer la empresa para transmitírselo? Para desarrollar el talento las empresas necesitan, en primer lugar, efectuar una buena identificación de necesidades, presentes y futuras, que les permita diagnosticar con fiabilidad sus fortalezas y debilidades en materia de talento. A partir de ahí es cuando puede elaborarse un plan de desarrollo en el que incluir acciones variadas, como la formación teórica y práctica, las rotaciones y promociones, el Coaching o las incorporaciones externas, ya que es muy difícil poder satisfacer internamente todas las necesidades de profesionales, tanto en cantidad como en cualificación.

En la práctica, ¿cómo retienen el talento las empresas? La verdad es que en épocas como ésta, con altos niveles de desempleo, es más fácil encontrar talento disponible en el mercado de trabajo, incluso en puestos directivos.

Como consecuencia, las necesidades de atraer y de retener son menores. No obstante, los profesionales de élite siempre se cotizan alto porque son más escasos. Su retención se consigue más a través de elementos intangibles que de condiciones materiales. La motivación, la autonomía y delegación para la toma de decisiones, el respeto a la persona, el trabajo en equipo con buen ambiente o las posibilidades de crecimiento y desarrollo son mucho mejores elementos de retención que un incremento salarial.

¿Qué valora más el trabajador en su relación con la empresa? Pues algunas de las cosas que acabo de mencionar. Pero además, yo resumiría que las personas en el trabajo buscan sobre todo claridad sobre lo que se espera de ellas, transparencia para disponer de la información necesaria para hacer bien su trabajo y desarrollo, que le permita progresar como ser humano al tiempo que lo hace como profesional, de manera conciliada, cosa nada fácil, por cierto.

Las condiciones laborales como el horario, el salario, los beneficios, etc., son meros factores higiénicos, muy básicos, que deben ser tratados con equidad tanto interna a nivel de la empresa, como externa, en comparación con la práctica salarial de mercado. Si alguien siente que es retribuido de forma no equitativa puede caer en la desmotivación, con lo cual bajará su nivel de rendimiento y de compromiso, algo muy negativo, tanto para el trabajador como para quien le emplea.

En los tiempos de crisis que vivimos, ¿qué recomienda a los trabajadores para ser más valorados en la empresa? La mejor garantía para conservar el puesto de trabajo es adaptarse a las necesidades cambiantes que el negocio requiera. No se trata de cambiar por capricho, sino de manera realista, ayudando a que la empresa cumpla sus objetivos en beneficio del bien común.

Despedir debería ser el último recurso, no es plato de gusto para nadie. El trabajador más valorado es aquel que consigue que la experiencia de los clientes en la relación con su empresa sea lo más positiva posible.

Para eso hay que hacer las cosas de otra forma o hacer cosas distintas y hay que estar dispuesto a ello, dentro de los límites de la razón y el sentido común, que nunca hay que perderlos.

Los responsables de RRHH, ¿tienen una mayor presión y viven un estrés mayor? Los responsables de Recursos Humanos no lo tienen fácil en estos tiempos.

Me siento especialmente solidario con ellos, después de haber dedicado 20 años de mi carrera en esa función en empresas muy importantes. Su contribución en la gestión de los costes es crítica en estos momentos de búsqueda de eficiencia por encima de todo.

Pero no hay que dejar de pensar también en el largo plazo pues el futuro espera a quienes sean capaces de superar las malas rachas sin dejar el terreno quemado. Hay que tener un ojo puesto en los costes pero al mismo tiempo hay que poner otro en los ingresos.

Para ello no hay que dejar de invertir en la capacitación de los empleados, en su motivación y desarrollo, pues ellos son los que hacen posible que los ingresos se produzcan y aumenten.

En este rol, el Director de Recursos Humanos ha de ser el sponsor que haga consciente a la alta dirección de esta circunstancia y que influya internamente para conseguirlo. Yo les envío todo mi apoyo y admiración, junto con un mensaje de esperanza en el futuro, que buena falta nos hace.