Y en tu Empresa ¿Cómo se toman las decisiones? Revista Asociación Antiguos Alumnos ENAE

por Pedro Gónzalez Tejero, XIV Máster Dirección Personal y Gestión de Recursos Humanos de ENAE Business School.Consultor Freelance MHgroup Recursos Humanos

Las iniciativas de las empresas se enmarcan en un escenario moderadamente optimista, y manteniendo unas expectativas conservadoras en cuanto al crecimiento de la plantilla y del presupuesto general en Recursos Humanos, lo que nos hace pensar que la eficiencia y el control seguirán siendo una de las premisas en la actualidad.

Llevamos varios años escuchando lo que las empresas tienen que hacer frente: modificaciones legislativas, mayor competitividad empresarial, impacto de la globalización y la continua introducción de nuevas tecnologías.

La evaluación del Desempeño.

El foco en el cual veo necesario hacer especial hincapié son las PERSONAS, y concretamente en una de las políticas más importantes dentro de cualquier departamento de Recursos Humanos. Un término cobra especial protagonismo: la Evaluación del Desempeño. En el último estudio de Garrigues -Human Capital Services- sobre las prioridades de Recursos Humanos en 2014, se habla de la creciente competitividad del entorno y de la necesidad de incrementar la productividad de la Organización, remarcando que en aquellas que aún no lo hayan hecho, se impulsarán iniciativas para revisar sus modelos de evaluación, planes de carrera, gestión del talento, entre otras, orientándolos a identificar a los profesionales que más contribuyan a su Compañía.

Pues bien, ¿No han sentido alguna vez en su interior, la sospecha de haber carecido del mínimo de datos necesarios para poder certificar que van caminando por el sendero adecuado en la toma de decisiones?

A diario, en las empresas, se toman decisiones, afecten o no directamente al negocio, y en ocasiones, llegamos a casa y volvemos pensando si esas decisiones habrán sido acertadas, qué repercusión podrán tener y cómo afectarán al funcionamiento de los procesos en la empresa. Debemos tener en cuenta que en la mayoría de los casos hay PERSONAS de por medio.

Sí, PERSONAS.

Detrás de un cambio cultural, de un nuevo enfoque de estrategia, de una nueva tecnología e incluso de una llamada telefónica, hay decisiones y detrás de éstas sigue habiendo personas.

Es hora de tomarle el pulso a la Organización y hacer frente a la toma de decisiones de una manera objetiva y fiable y para ello se necesita disponer de herramientas vitales para lograr el objetivo.

Anualmente, en algunas empresas, sucede el “acontecimiento” rutinario y monótono de la aplicación de Evaluación del Desempeño. Es habitual que se respire cierto aire de incertidumbre en el entorno, si es asumido como un formalismo más. Interpretemos entonces algún dialogo que sucede en algunas empresas en las que ocurren este tipo de actividades o que nunca se han realizado, que antes de generar compromiso, más bien desmotivan y contribuyen a desvincular emocionalmente al colaborador en su empresa, cuando no está hecho para mejorar.

Cambiemos el rumbo.

Juan pregunta a un mando intermedio, “¿Por qué se tiene que evaluar ahora, si nunca se ha hecho?”, “¿Qué recompensa va a haber para el que lo haga bien?”, “¿Y para el que lo haga mal?”. El mando intermedio con una tenue sonrisa responde, “esto viene de arriba”, “venga vamos, que hay que ponerse las pilas”. Y entre rumores, al salir de la sala, empiezan las conversaciones entre empleados, “esto es para echarnos a todos”, “seguro que quieren llevar a cabo una reestructuración”.

Cambiemos el rumbo. En mi humilde opinión es una época marcada por la necesidad de remarcar la calidad. El futuro de las empresas se basa en la necesidad de crear culturas corporativas saludables, en las que el talento se da porque fluye la comunicación, los valores y los integrantes de la organización comparten la misma visión.

Para conseguir nuestro propósito,debe existir un plan estratégico en la Gestión de Personas, en el cual, los objetivos de la compañía estén alineados con los objetivos de departamento y de los profesionales.

“¡Me van a evaluar, perfecto!”.

No hay problema en que se nos evalúe si inicialmente conocemos el porqué y que repercusión tendrá. Por este motivo, los sistemas de evaluación 360 grados tienen un gran peso, dado a que todos los participantes se implican en su proceso de mejora continua. Me evalúan por mi desempeño y por mis competencias.

Evita por un lado el carácter vertical (jefe y empleado) para pasar a una evaluación participativa. Solo de esa manera, conseguiremos nuestro objetivo y que no sea visto como un formalismo más que solo provoca pérdida de tiempo, desmotivación y la persistente insatisfacción de los empleados.

De hecho, por primera vez en los últimos años, las compañías han transferido su posición de líder de mercado, ante otras más jóvenes, que gracias al compromiso e implicación de sus colaboradores, están en plena capacidad de reducir los precios, introducir innovaciones y desarrollo en su identidad comercial, y satisfacer plenamente los requerimientos y expectativas de los clientes.

En The Performance Management Puzzle, publicado por Deloitte,como parte integral de su informe Human Capital Trends 2013, señala que un 58% de los responsables del Departamento de Recursos Humanos están insatisfechos con los resultados y posibilidades que aporta la tradicional evaluación de desempeño, para los fines de toma de decisiones, desarrollo del talento y su fidelización a la empresa. De hecho, muchos de los entrevistados creen que la Evaluación anual de Desempeño debería desaparecer definitivamente para dar paso a una modalidad integral de evaluación, cuya evolución a juicio de Deloitte, podría estar bien sustentada en la siguiente figura.

Como punto final a este artículo, concluyo presentándoles una pieza clave que se llevará y se está llevando a cabo: Gestión del Talento. ¿Por qué se habla de atraer, de retener,de no dejar escapar al talento en la Compañía? Volvemos a lo mismo, a imponer, a no escuchar el rol de trabajo de la persona cuando puede influir en otras áreas, a pagar más para que no se marche y a otro tipo de acciones. Particularmente, soy más del concepto de seducción, seducir al talento que hay en mi compañía. Y tú, ¿SEDUCES?

Quiero agradecer a todo el equipo de ENAE Business School la posibilidad de haber compartido con ustedes este artículo. Realicé el Master de Dirección de Personal y Gestión de Recursos Humanos hace ya tres años y eso me ha permitido desde entonces, tener una visión práctica en el campo de la Gestión de Personas y contribuir con ello al beneficio de las compañías y de las personas que la rodean. Así lo he hecho para las empresas en las que he formado parte y hoy lo hago como consultor freelance.